O dever de motivação da despedida por iniciativa do empregador à luz do princípio da boa-fé objetiva

Abstract

Diante da gravidade das consequências que a despedida impõe ao trabalhador, o Direito do Trabalho evoluiu para reconhecer mecanismos de proteção ao trabalhador, minimizando os efeitos da despedida ou mesmo garantido a manutenção do posto de trabalho. Em 1988, foi promulgada a Constituição Federal (CF), que prevê, em seu artigo 7º, inciso I, enquanto direito dos trabalhadores, a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos. Contudo, a lei complementar para regulamentar os efeitos da despedida arbitrária ou sem justa causa jamais foi editada, suscitando debates doutrinários quanto à interpretação do referido dispositivo. Destarte, a presente monografia buscou analisar a possibilidade de reconhecimento do dever de motivação da despedida por iniciativa do empregador como requisito de legitimação do ato de denúncia. Para isso, foi utilizado o método de pesquisa hipotético-dedutivo, com base em análise da doutrina e da legislação nacionais, bem como das normas internacionais existentes sobre o tema. Outrossim, o trabalho foi dividido em três capítulos. O primeiro versou sobre o término contratual no Brasil, o segundo, sobre o princípio da boa-fé objetiva e o dever de informar, e o terceiro, sobre a Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Isso posto, concluiu-se que a boa-fé objetiva exerce influência sobre os contratos de emprego, e impõe um padrão de comportamento às partes, ao longo da execução do contrato, e inclusive no momento da sua cessação, devendo os contratantes agir de forma ética e colaborativa. Assim, a cláusula geral da boa-fé objetiva tem o condão de impor deveres anexos aos partícipes do negócio jurídico, incluindo o dever de informar. Esse dever de informar pode se traduzir no dever do empregador de motivar a despedida, permitindo que seja verificada a conformidade do ato de denúncia com a boa-fé objetiva.

Considering the gravity of the consequences that the dismissal imposes on the worker, Labor Law has evolved to establish mechanisms to protect the worker, minimizing the effects of dismissal or even ensuring the maintenance of the job. In 1988, the Federal Constitution (CF) was promulgated, and provided, in its article 7, item I, protection against arbitrary dismissal or without just cause as a workers’ right, under complementary law, which will provide compensatory damages, among other rights. However, the complementary law to regulate the effects of arbitrary dismissal or without just cause has never been enacted, raising doctrinal debates regarding the interpretation of this device. Thus, this monograph sought to analyze the possibility of recognizing the obligation to motivate the dismissal at the initiative of the employer, as a requirement for legitimizing the contract termination act. For this purpose, the hypothetical-deductive research method was used, based on analysis of national doctrine and legislation, as well as existing international standards on the subject. Furthermore, the work was divided into three chapters. The first discussed the contract termination in Brazil, the second, the objective good faith and the duty of information, and the third, the International Labor Organization (ILO) Convention 158. That said, it was concluded that objective good faith influences employment contracts, and imposes a pattern of behavior on the parties, throughout the execution of the contract, and even at the time of its termination, with the contractors having to act ethically and collaboratively. Consequently, the general clause of objective good faith has the power to impose attached duties on the participants of the legal transaction, including the duty of information. This duty of information can translate into the employer's obligation to motivate the dismissal, allowing that the compliance of the termination act with objective good faith be verified.