Comunicação organizacional e empregados : entre a participação manipulatória e a humanização

Abstract

Sob a perspectiva do trabalho pós-fordista (HOLZMANN, 2011; ANTUNES, 2009), nesteartigo temoscomo objetivo refletirsobre a comunicação entre organização e empregados, no que tange aos processos referidos como “participativos”e/ou “colaborativos”, com base em autores de comunicação organizacional (CURVELLO, 2010; BALDISSERA, 2014b; 2008), sociologia (HOLZMANN; 2011; ANTUNES, 2018; 2009) e psicologia (DEJOURS, 2005). Também fundamentam este texto reflexões sobre vigilância das organizações ao trabalhador(BALDISSERA, 2000; 2014a), além de resultados de pesquisasque abrangemcomunicação organizacional e gestão do trabalho (SILVA, 2016) e noçõesde diálogo na comunicação organizacional (OLIVEIRA, 2017).Analisamos algumas iniciativas organizacionais que demandam a atuação dos trabalhadores nos processos de comunicação,questionamosvisões tecnicistas e econômicas (DE MASI, 1999; MCLAGAN; NEL, 2000) acerca dessa participação, bem como articulamos essas demandascom as principais transformações dos sistemasprodutivos na atualidade. Identificamos duas distintas perspectivas departicipação do trabalhador nos processos de comunicação: 1) como estratégia organizacional para maquiar o controle e a vigilância (BALDISSERA, 2014a); e 2) como potência para contribuir na efetivação de organizações mais humanizadas.

From the perspective of post-Fordist work (HOLZMANN, 2011; ANTUNES, 2009), in this paper we aim to reflect on the communication between organization and employees in regards to the processes referred to as “participatory” and/or “collaborative.” To this end, we seek the theoretical support of authors in the field of organizational communication (CURVELLO, 2010; BALDISSERA, 2014b; 2008), sociology (HOLZMANN; 2011; ANTUNES, 2018; 2009), and psychology (DEJOURS, 2005). Considerations on themonitoring of employees by their organization (BALDISSERA, 2000; 2014a), research results that cover organizational communication and work management (SILVA, 2016), and notions of dialogue in organizational communication (OLIVEIRA, 2017) also base this text. We analyzed some organizational initiatives that call for employee’s participation in the communication processes; questioned technical and economic views (DE MASI, 1999; MCLAGAN; NEL, 2000) when it comes to this participation, as well as articulate these demands with the main transformations of today’s productive systems. We identified two different perspectives of employee’s participation in communication processes are identified: 1) as an organizational strategy to disguise control and monitoring (BALDISSERA, 2014a); and 2) as a power to contribute to the establishment of more humanized organizations.

Desde la perspectiva del trabajo postfordista (HOLZMANN, 2011; ANTUNES, 2009), en este artículo pretendemos reflexionar sobre la comunicación entre la organización y los empleados, con respecto a los procesos denominados "participativos" y/o "colaborativos", basado en autores de comunicación organizacional (CURVELLO, 2010; BALDISSERA, 2014b; 2008), sociología (HOLZMANN; 2011; ANTUNES, 2018; 2009) y psicología (DEJOURS, 2005). Las reflexiones sobre la vigilancia de las organizaciones hacia los trabajadores (BALDISSERA, 2000; 2014a) también respaldan este texto, así como los resultados de investigaciones que cubren la comunicación organizacional y la gestión del trabajo (SILVA, 2016) y las nociones de diálogo en la comunicación organizacional (OLIVEIRA, 2000). Analizamos algunas iniciativas organizacionalesque exigen el desempeño de los trabajadores en los procesos de comunicación, cuestionamos las opiniones técnicas y económicas (DE MASI, 1999; MCLAGAN; NEL, 2000) sobre esta participación, así como articulamos estas demandas con las principales transformaciones de los sistemas productivos de hoy. Identificamos dos perspectivas distintas de participación de los trabajadores en los procesos de comunicación: 1) como una estrategia organizacional para disfrazar el control y la vigilancia (BALDISSERA, 2014a); y 2) como una fuerza que puede contribuir a la realización de organizaciones más humanizadas.