Um estudo sobre a inserção de profissionais de 50 anos ou mais nas organizações e a gestão de idades

Abstract

Estima-se que em 2040, cerca de 57% da população brasileira em idade ativa será composta por pessoas com mais de 45 anos1, tornando o Brasil um país com a população mais velha. Essa tendencia acaba por refletir no envelhecimento da força de trabalho, tornando fundamental discutir as implicações de gestão de idade e da discriminação existente no mercado de trabalho. O presente trabalho tem por objetivo identificar e analisar como o envelhecimento e a possibilidade de continuidade e/ou reinserção nas organizações tem sido percebido por profissionais com idade superior a 50 anos, bem como a forma como essas questões são conduzidas por profissionais de recursos humanos. Utilizou-se uma metodologia qualitativa, com entrevistas baseadas em roteiros estruturados, envolvendo 32 profissionais, sendo 20 deles profissionais mais velhos e outros 12 profissionais de recursos humanos que forneceram informações sobre as preferencias de contratações das empresas onde trabalham. A análise dos dados foi apoiada nos passos descritos por Morais (1999), utilizada como base para realizar a análise de conteúdo. Dentre os principais resultados destacam-se: os profissionais entendem que o mercado de trabalho está cada vez mais exigente e desafiador e estão identificando o preconceito relacionado a idade. Por parte dos profissionais de recursos humanos, percebe-se que a maioria das empresas não possui práticas de inclusão para profissionais mais velhos. Com este estudo, observou-se a necessidade de criação de novas políticas que direcionem os olhares das organizações para este segmento da população de trabalhadores, bem como a necessidade de combater o preconceito etário que a sociedade possui e mudar os paradoxos, preconceitos, estereótipos e discriminação que os profissionais mais velhos passam no ambiente organizacional.

"In 2040, it is estimated that approximately 57% of the Brazilian population of working age will be composed of individuals over 45 years old, making Brazil a country with the oldest population. This trend ultimately reflects in the aging of the workforce, making it crucial to discuss the implications of age management and existing discrimination in the job market. The present study aims to identify and analyze how aging and the possibility of continuity and/or reintegration into organizations are perceived by professionals over the age of 50, as well as how these issues are managed by human resources professionals. A qualitative methodology was employed, with interviews based on structured scripts, involving 32 professionals, 20 of whom were older professionals and another 12 were human resources professionals who provided information about hiring preferences in the companies they work for. Data analysis was supported by the steps outlined by Morais (1999), used as a basis for conducting content analysis. Among the main findings, professionals understand that the job market is becoming increasingly demanding and challenging, and they are identifying age-related prejudice. On the part of human resources professionals, it is observed that the majority of companies do not have inclusive practices for older professionals. Through this study, the need for the creation of new policies directing organizations' attention to this segment of the workforce was observed, as well as the importance of combating age-related prejudice prevalent in society, and changing the paradoxes, prejudices, stereotypes, and discrimination that older professionals face in the organizational environment.