O efeito vitrine e o teto de vidro racial : uma análise crítica da comunicação sobre diversidade, equidade e inclusão em vagas de emprego no Linkedin de grandes corporações

Abstract

O presente estudo buscou refletir e analisar criticamente, além de traçar um registro, sobre como organizações reconhecidas e listadas, entre as que mais faturam no País, pelos prêmios Valor 1000 e Maiores e Melhores da Exame – por meio de processos comunicacionais concebiam, produziam, materializavam e atribuíam valor à Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) racial sob o ponto de vista da atração e seleção de pretos e pardos em vagas de emprego publicadas na mídia social do mundo corporativo: LinkedIn. JBS, Marfrig (MBRF), Grupo Ultra (Ultrapar), Itaú, Vale, Cargill, Grupo Carrefour, Bradesco, Vibra e Raízen compuseram nosso objeto de pesquisa e foram analisadas por meio de leitura flutuante, análise exploratória e análise de conteúdo (BARDIN, 2016) em vagas; websites; e documentos vinculados a políticas e relatórios. Realizamos também uma revisão bibliográfica e uma análise comunicacional dos sites dessas instituições, além de suas respectivas páginas empresariais no LinkedIn, levando em conta as oportunidades empregatícias ofertadas no menu Vagas e publicações orgânicas e promovidas. Aplicamos duas categorias de análise para interpretar o material coletado, focando nos processos comunicacionais e em materialidades de DEI racial, tendo ainda por referência uma amostragem que englobou 2.122 vagas de emprego. Desse montante, somente seis vagas eram afirmativas, preferenciais ou exclusivas para pretos e pardos, e estavam sendo ofertadas pelo Itaú, Grupo Carrefour e Vale no LinkedIn. Identificamos ainda a existência de dois bancos de talentos afirmativos. O primeiro deles direcionado para negros e oferecido pelo Itaú. Já o segundo, disponibilizado pela Vale, e voltado para mulheres em interseccionalidade com outros marcadores sociais da diferença. Nosso arcabouço teórico abordou a branquitude enquanto poder, assim como lugar simbólico e concreto de privilégios. Embasamento teórico comprovado via empirismo ao observarmos a perpetuação do pacto narcísico da branquitude, cujos reflexos se traduzem em desigualdades latentes que hierarquizam, negam direitos, oprimem, silenciam, marginalizam e relegam a pessoas negras a dificuldade e desafios de inserção laboral – marcados pela alta taxa de desemprego para esse grupo minorizado – além da baixa representatividade de pretos e pardos em posições de liderança, gestão e poder. Não obstante, reiteramos a importância de um compromisso ético, social e responsável a fim de mitigar o racismo estrutural e institucional decorrentes de preconceito e práticas discriminatórias que culminam em uma política de morte. Nesse sentido, para dialogar com a nossa dissertação, acionamos diversos autores, dentre eles: (ALMEIDA, 2019; BALDISSERA, 2004, 2008, 2009, 2011; BENTO, CIDA, 2022, 2017; CARNEIRO, 2011; FANON, 2008; HALL, 2003; KUNSCH, 2006, 2022; NASCIMENTO, 2016; RIBEIRO, DJAMILA, 2019; SCHWARCZ, 2009, 2019; THEODORO, 2017).

The present study aimed to critically reflect on and document how organizations recognized and ranked among the country’s top earners by the Valor 1000 and Maiores e Melhores da Exame awards — through their communicational processes — conceived, produced, materialized, and attributed value to Racial Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) from the standpoint of attracting and selecting Black candidates for job openings published on the corporate social media platform LinkedIn. JBS, Marfrig (MBRF), Grupo Ultra (Ultrapar), Itaú, Vale, Cargill, Grupo Carrefour, Bradesco, Vibra, and Raízen comprised the research corpus and were analyzed through floating reading, exploratory analysis, and content analysis (BARDIN, 2016). A literature review and a communicational analysis of these institutions’ websites and their respective LinkedIn corporate pages were also conducted, taking into account job opportunities listed under the Jobs menu and both organic and sponsored posts. Two analytical categories were applied to interpret the collected material, focusing on communicational processes and racial DEI materialities, based on a sample comprising 2,122 job postings. Of these, only six positions were affirmative, preferential, or exclusively targeted at Black candidates, all offered by Itaú, Grupo Carrefour, and Vale on LinkedIn. Additionally, two affirmative talent pools were identified: the first directed toward Black professionals and offered by Itaú; the second provided by Vale, aimed at women in intersection with other social markers of difference. The theoretical framework approached whiteness as a form of power and as both a symbolic and concrete locus of privilege. This theoretical basis was empirically supported through the observation of the perpetuation of the narcissistic pact of whiteness, whose effects translate into latent inequalities that hierarchize, deny rights, oppress, silence, marginalize, and relegate Black people to challenges in labor market insertion — marked by high unemployment rates for this minoritized group — as well as low representation of Black individuals in leadership, management, and decision-making positions. Finally, the study underscores the importance of an ethical, social, and responsible commitment to mitigating structural and institutional racism stemming from prejudice and discriminatory practices that culminate in a politics of death. To engage in dialogue with this dissertation, several authors were referenced, including (ALMEIDA, 2019; BALDISSERA, 2004, 2008, 2009, 2011; BENTO, CIDA, 2022, 2017; CARNEIRO, 2011; FANON, 2008; HALL, 2003; KUNSCH, 2006, 2022; NASCIMENTO, 2016; RIBEIRO, JAMILA, 2019; SCHWARCZ, 2009, 2019; THEODORO, 2017).